Planejamento da Ação Sindical Um sindicato para estar a serviço da ação sindical deve

Planejamento da Ação Sindical
Um sindicato para estar a serviço da ação sindical deve:

􀂃 Permitir que os diretores fi quem, ao máximo,
livres da burocracia, sem perder o controle da situação (o acompanhamento se dá via relatórios, despachos, reuniões de planejamento semanal, reuniões de direção, reuniões de avaliação, etc.).

􀂃 Fornecer informações para auxiliar a diretoria nas decisões. Exemplo: mapeamento da categoria, perdas salariais, e ainda, no setor público, receitas de despesas do poder público, aumento ou redução de arrecadação, crescimento econômico, etc.; no setor privado, a lucratividade das empresas, distribuição de lucros, dentre outros.

􀂃 Garantir infraestrutura humana e material necessário à ação sindical: profissionais, espaço físico, instalações, veículos, etc.

􀂃 Administrar eficazmente os recursos humanos e materiais (funcionários motivados e competentes), o que significa ter uma política de pessoal, veículos, máquinas em condições de uso, racionalidade nos gastos e agilidade nas receitas, orçamentos financeiros, etc.

É indispensável a qualquer entidade sindical
ter clareza sobre os seguintes pontos, antes de estabelecerem
o seu Planejamento Sindical:

A - Qual critério usaremos para definir prioridades?

B - Questões como: organização das mulheres, jovens, departamento cultural são discutidas com a diretoria e a base sindical?
C - Qual nossa política de alianças na elaboração e na execução de nosso plano de ação?

Para a criação desse plano de trabalho é preciso avançar em três questões básicas:

• Onde queremos chegar? Quais objetivos de nosso trabalho?
• Como vamos chegar? Que meios temos (recursos humanos e materiais, mobilizações, acúmulos de forças)?
• Como saber se chegamos? Como e com quem avaliar a caminhada feita.


Referências: Caderno de Formação da CNTE - Planejamento Sindical

Pressupostos para um Projeto de Organização Sindical

PROJETO de organização sindical:

• É imprescindível discutir os pilares básicos do projeto de organização sindical da direção, tanto do ponto de vista vertical, do ramo, como horizontal, da inserção do SINPAF
• É essencial explicitar a forma como a entidade pretende organizar seus fi liados e que relações pretende estabelecer com demais as entidades em âmbito estadual, regional e outras organizações da sociedade.

3- Discussão e definição de Gestão Sindical:

• A direção precisa ter clareza sobre qual tipo de concepção de gestão vai nortear suas decisões, por isso deve-se discutir no seminário a concepção de gestão sindical a ser adotada e que servirá para identificar, analisar e enfrentar os problemas tanto de receita como de despesa, e, se for o caso, vai até nortear uma proposta de reestruturação da entidade.
• São pilares de uma concepção de gestão sindical: democracia, participação, compromisso, ética e solidariedade.

4- Discussão do orçamento financeiro da entidade:

• Conhecer as receitas e despesas da entidade, prepará-la adequadamente e torná-las compreensível aos olhos de leigos é sinônimo de gestão democrática e participativa. Este momento de discussão da forma de gestão da entidade é um excelente momento para discutir as diretrizes orçamentárias do sindicato.

• A gestão fi nanceira potencializa, melhora e agiliza a ação sindical. Sem organização financeira, a luta é a maior prejudicada.
Referências: Caderno sobre Gestão Sindical - CNTE

Gestão, Administração Sindical: Princípios para uma direção coletiva e participativa

Os papéis desta direção coletiva e participativa, dentro do princípio da responsabilidade, são diferenciados:

a. Aos dirigentes cabe o papel de propor, discutir e definir princípios, a estratégia, a metodologia, os objetivos, o programa para a ação sindical, os princípios organizativos e de funcionamento do sindicato.

b. Aos funcionários cabe o papel, entre outros, de participar na elaboração das medidas acima
propostas e, principalmente, contribuir na construção de uma prática organizativa, funcional e administrativa para reforçar a ação sindical.

c. À categoria (associados) cabe o papel de participar das definições dos princípios, objetivos eestratégia do sindicato. Ou seja, formular um projeto político através das instâncias ou mecanismos previstos (congresso, plenária, assembléia, reunião da direção, organização por local de trabalho, representante de base, delegado). À categoria cabe o papel de cobrar dos dirigentes e funcionários o cumprimento dos objetivos e a prestação de contas, tanto política como administrativa. Esta visão, a partir do princípio da co-responsabilidade, leva a uma prática participativa, a uma produção e construção coletiva. Leva à descentralização de decisões e execuções e ao respeito e valorização dos indivíduos envolvidos neste projeto.

Nessa concepção, a relação humana e profissional se transforma num espaço privilegiado de realização pessoal e humana, com compromisso de classe. Isso significa que o sindicato torna-se uma entidade dirigida por um coletivo formado por diversos atores, com igual responsabilidade e diferentes papéis a desempenhar.

Sendo assim, o conceito de Gestão tem muito mais a ver com o nosso dia a dia sindical que o conceito de administração. Por esta razão, é que nós estamos tratando aqui de Gestão Sindical.

Para trabalharmos mais detalhadamente estes conceitos de Gestão Sindical, neste módulo, vamos usar quatro procedimentos/ações, que se completam e são fundamentais para a gestão sindical:

1. Planejamento: definição dos objetivos e dos melhores procedimentos para alcançá-los.
2. Organização: processo de engajar as pessoas em um trabalho conjunto de maneira estruturada para alcançar objetivos comuns.
3. Direção: processo de orientar/articular/coordenar as atividades.
4. Controle: é o processo de acompanhamento para verificar se as coisas estão de acordo com o que foi planejado, organizado e dirigido.

10 pontos sobre Gestão, Administração, Etica e Prática Sindical

1. Os novos diretores e as novas diretoras recebem informações adequadas sobre os processos internos de funcionamento da entidade sindical, da cultura interna, do funcionamento burocrático, do papel que devem desempenhar, da história do sindicato, da federação, da confederação e da central sindical? Ou passam a participar das diretorias sem essas importantes informações?

2. Os diretores e as diretoras da entidade sindical participamde um processo de formação política e sindical - que inclui cursos, palestras, seminários , debates, estudos individuais e ou em grupos - sobre temas de interesse do movimento sindical, tais como História do Movimento Sindical , Concepções Sindicais, Transformações do Mundo do Trabalho e Análise da Conjuntura?

3. Nas reuniões de diretoria, há um tempo determinado para debate sobre temas da conjuntura política, econômica e social, sobre a avaliação da correlação de forças? Ou a reunião é destinada pincipalmente para debater sobre a administração da máquina sindical , apresentando-se rapidamente alguns relatos sobre fatos que ocorrem na Conjuntura?

4. Os diretores e as diretoras leem jornais e revistas , refletindo, comparando , analisando além das aparências? Ou geralmente não leem e, quando leem, simplesmente aceitam passivamente a visão parcial e deturpada da grande imprensa? Leem livros constantemente sobre temas de interesse sindical e político?

5. Os diretores e as diretoras trabalham no sentido de democratizar as relações sindicais, ou se comportam como ''mini-monarcas'' no '' pequeno pedaço'' que dominam , desenvolvendo práticas mandonistas e burocratizantes?

6. Os diretores e as diretoras visitam as empresasconstantemente para estabelecer contatos com os trabalhadores, procurando ouvi-los e, ao mesmo tempo, estimulando-os à sindicalização, à participação nas atividades sindicais e à org anização por local de trabalho? As demandas apresentadas pela base são objeto de debate no sentido da entidade apresentar propostas objetivas e viáveis que possibilitem o envolvimento dos trabalhadores e trabalhadoras nas lutas desenvolvidas pela categoria? Ou a base é tratada como massa de manobra, equivocada, ignorante e que, portanto não tem condições para opinar com qualidade?

7. A diretoria da entidade tem possibilitado que os trabalhadores e as trabalhadoras se expressem o mais democraticamente possível, encaminhando as decisões tomadas pela maioria? Ou a diretoria, em geral, comporta-se olhando de cima para baixo, dando ordens para que a categoria as cumpram?

8. As ações da entidade são planejadas estrategicamente, têm governabilidade, são planejadas a curto, médio e longo prazo, têm objetivos e metas definidas, estão baseadas no que é tático, provisório e passageiro e, simultaneamente, no que é estratégico, princípio e permanente? Ou as ações são sempre de apagar os incêndios , de ''correr atrás dos prejuízos'', sem que haja planejamento adequado?

9. Os diretores e as diretoras da entidade fazem uma avaliação constante do trabalho que desenvolvem? Refletem sobre a prática, avaliando o crescimento que estão tendo, se estão produzindo adequadamente no sentido da construção de uma sociedade justa e democrática? Tratam os funcionários da entidade com todo o respeito que os trabalhadores e as trabalhadoras merecem? Conseguem trazer novos militantes para a atividade sindical? Têm, na prática, atitudes que visam a renovação dos quadros sindicais? Ou, ao contrário, já estão acomodados naquela função repetitiva, sem motivação para ações mais consequentes, despolitizando as lutas, ficando aprisionados ao corporativismo imediatista , tendo medo que trabalhadores e trabalhadoras da base possam vir a ocupar seus lugares?

10. Ao montar a chapa para concorrer à próxima eleição da entidade, prevalece um clima de camaradagem, procurando sempre colocar nos cargos companheiros e companheiras que tenham melhores condições para exercê-los, com melhor capacidade , preparação ideológica, dedicação, representação na categoria? Ou prevalece um clima de hostilidade, de disputa desenfreada pelos cargos, de ataques pessoais muitas vezes injustos, desperdiçando enormes energias políticas e esgarçando os tecidos de relacionamento das lideranças?

Estas perguntas não devem ser respondidas de maneira simplista do sim ou não. Elas exigem uma reflexão mais aprofundada. São questões que precisam ser enfrentadas pelos sindicalistas, sobretudo por aqueles que pretendem que as entidades sejam instrumentos importantes na luta econômica por melhores condições de salário e de trabalho, na luta política pela transformação profunda da sociedade e na luta ideológica contra os valores das classes dominantes. Os problemas relacionados à estruração interna das entidades não devem consumir toda a energia e tempo dos sindicalistas, impedindo-os de participar das lutas mais gerais dos trabalhadores.

Quando esses problemas forem verdadeiramente enfrentados as entidades terão melhores condições para exercer seu papel de contribuir na articulação de um movimento sindical forte e democrático, tão necessário nesse momento conjuntural que o país atravessa.

Ser dirigente ou militante sindical : Elementos para pensar uma a gestão, administração e ética sindical

GESTÃO, ADMINISTRAÇAO, ÉTICA
PLANEJAMENTO SINDICAL

Ser dirigente ou militante sindical :
Elementos para pensar uma a gestão, administração e ética sindical
(Helder Molina)

A VERDADE
A porta da verdade estava aberta,
mas só deixava passar meia pessoa de cada vez.
Assim não era possível atingir toda a verdade, porque a meia pessoa que entrava
só trazia o perfil de meia verdade.
E sua segunda metade voltava igualmente com meio perfil.
E os meios perfis não coincidiam.
Arrebentaram a porta.
Derrubaram a porta. Chegaram ao lugar luminoso, onde a verdade esplendia seus fogos.
Era dividida em metades,
Diferentes uma da outra.
Chegou-se a discutir qual a metade mais bela.
Nenhuma das duas era totalmente bela.
E carecia optar.
Cada um optou conforme seu capricho, sua ilusão, sua miopia.
(C. DRUMMOND ANDRADE)

Os elementos que abaixo elencamos e discutimos como contribuição à elaboração de uma ética sindical, são produtos da nossa longa práxis de militante e educador sindical. Descobrimos que porta de entrada do sindicato, para a maioria dos dirigentes e militantes sindicais, é a prática, a experiência da luta direta, dos enfrentamentos.
A partir dela muitos trabalhadores e trabalhadoras saem de seus locais de trabalho e assumem um cargo ou uma função no aparelho sindical, como dirigente. Ao chegar à estrutura, muitas vezes desconhecendo seus processos internos de funcionamento, sua cultura interna, seu emaranhado burocrático e as micro relações de disputas de poder, de costumes, enfim, precisam tomar decisões, fazer “as coisas andarem, responder ao que a categoria cobra” e vão se movimentando na máquina e no movimento, mesmo sem conhecer o terreno onde estão pisando.
Outros dirigentes sindicais passam anos, mandatos após mandatos dentro do sindicato sem saber qual o seu verdadeiro papel, para que foram criados, e a que serve. É bem verdade que a “culpa” não cabe apenas a ele, mas, principalmente, ao próprio sindicato não lhe possibilita qualquer tipo de formação, não o qualifica política e ideologicamente para entender o sindicato como instrumento de transformação social e defesa dos direitos. Muitos não têm a extensão da importância histórica e política deste instrumento de classe. São tomados de uma vontade de acertar, de fazer, que se confunde com um desorganizado voluntarismo militante.
O próprio dirigente, em geral, também se preocupa muito pouco com isto e, na falta de uma política de formação, acaba saindo da diretoria do sindicato do mesmo modo que entrou. Muita tem menosprezo pela formação, acham-na de menor importância. Assumem um praticismo sem reflexão, vazio de estudo, carregado de palavras de ordem, parecem latas barulhentas às vezes se movendo na superfície da política cheia de preconceitos, de preguiça teórica, e com pouco ou nenhum conhecimento político e de teoria.
Confundem a análise da conjuntura e da correlação de forças na luta de classes com meros informes, repasses de decisões de reuniões, relatos de plenários, ou agendamento de tarefas e planos de lutas.
Poucos sindicatos pautam análise de conjuntura em suas reuniões, quando muitos elas se reduzem a confrontação de posições das tendências ou marcação de posição sobre “a verdades que temos”, contra “os equívocos e erros que outros carregam”. Sempre estamos certos, os outros é que não têm a certeza que temos. Errados são os outros!
A maior parte do tempo se discute administração, questões internas, burocracia da máquina, cobrança ou vigilância sobre a prática ou o que pensa ou faz o outro colega de gestão, da outra corrente, ou da outra empresa, ou da outra fábrica. Quando se tem correntes diferentes na mesma direção, a demarcação de posição e a luta por hegemonia interna ficam mais evidentes.
Controlar a tesouraria, o talão de cheques, a conta bancária, as chaves dos carros, e ter domínio pleno da secretaria geral é o que mais causa disputa na conformação da hegemonia interna da entidade.
As montagens das chapas, a disputa pelos cargos, as negociações dos congressos, os arranjos das plenárias, a “contagem de garrafinhas” faz desperdiçar enormes energias políticas e esgarçam os tecidos éticos e políticos das vanguardas e às vezes a troco de tudo se esvaziar alguns meses depois de assumir o mandato.
A correlação de forças, quando não bloqueia, emperra, tornam verdadeiros fantasmas a amedrontar o sono dos vivos, que assumiram o mandato e estão trabalhando! Um dia os fantasmas voltam, para recompor a correlação estática, inerte e burocrática.
Como cuidam apenas de suas tarefas individuais, de seu micro espaço de poder, são poucos os que leem contratos coletivos, os textos dos dissídios das outras empresas, fábricas, fazendas, bancos, lojas ou órgãos que não sejam o seu. São sindicalistas de uma empresa só, de seu local de trabalho só, de sua base, de seu “feudo”, que não pode ser “abandonado” senão os piratas entram e desapropriam seu trunfo de pode.
O corporativismo fica evidente, minha empresa ou meu órgão primeiro. Negam na prática, de forma consciente ou não, a solidariedade, a visão de classe, a luta geral, a emancipação coletiva, que originou a árvore do sindicalismo, e deu frutos duradouros, do internacionalismo proletário, da unidade dos trabalhadores contra o capital e o Estado burguês. Reduzem tudo ao sindicalismo de conquistas pontuais, de campanhas salariais, de defesa do assalariamento, de negociação do valor da venda da força de trabalho.
Há muitos sindicatos que possuem bibliotecas, que o departamento de formação compra livros, centros de memórias, centro de vídeos, mas poucos gastam seu precioso tempo lendo, consultando, escrevendo. Muitos sindicalistas acham desnecessário existir departamento de formação, ou o tratam com desdém, com menosprezo, quase sempre sem recursos.
Na hora de montar as chapas, escolhem os “cargos que tem poder”. E a formação, a cultura, as políticas sociais? Ficam para na repartição das sobras. Gênero? Entrega para alguma mulher da chapa! Quando possuem essa secretaria. Raça? Entrega para algum negro ou negro, para garantir que respeita a diversidade! Essa política está matando o sindicalismo combativo, classista e anticapitalista! Formação é visto como gasto, como custo, como excedente, não como investimento político, como produção de novos militantes, como instrumento para renovar e reinventar a ação sindical
Sem formação intelectual mais ampla que o corre-corre do cotidiano? Um sindicalismo que não discute estratégia só fica na tática! Um movimento que não se alimenta de utopias, vive escravo do pragmatismo, submisso à mordaça do possível!
Quantos, depois que entram na máquina, se afundem na micro física do poder se preocupam em voltar a estudar? Em fazer uma graduação ou uma pós-graduação, ir a uma palestra, um evento científico, uma conferência de um tema fora de seu âmbito profissional ou de atuação política, a um bom teatro, uma exposição num museu, a um bom filme. Umas vezes a desculpa é falta de dinheiro, noutras, a falta de tempo, o excesso de “tarefas” sindicais. Sempre se tem uma boa desculpa a justificar.
Uma das tarefas do dirigente sindical é organizar o movimento, movimento se produz de teoria e prática. A verdade é que teoria-prática-movimento é produto de um processo inseparável, que se retroalimentam.
O papel de direção é fundamentalmente o de canalizar e potencializar as energias dos trabalhadores, sentir as necessidades de sua base, viver com ela, dialogar com ela, sem arrogância, sem pedantismo, sem se sentir dono da verdade, sem autoritarismo, buscando sempre convencer e trazer para o lado do sindicato, a construção da consciência é um caminho longo, tortuoso, contraditório, mas só com consciência e organização coletiva se muda o mundo!
Estar constantemente em contato com base é um requisito essencial para que se tenha representatividade, legitimidade, não só para passar informações, mas para ouvir, sentir o que ela está sentido, pensar o que ela está pensando, pulsar com ela, sentir o pulso dela, ser intérprete dela, para fazer avançar, evoluir a organização, dar um agir coletivo à nossa herança capitalista de competir e resolver tudo sozinho.
Só a partir do que sente e pensa a base é que o dirigente pode transformar em propostas objetivas e viáveis o que a categoria quer. Só conhecendo as demandas concretas é que podemos politizá-las, dando um sentido político mais amplo a uma luta isolada e corporativa, e dessa forma dar conta das demandas, desejos e inquietações dela.
Alguns dirigentes ouvem pouco a base, se afastam do mundo real, elaboram propostas sem levar em conta a correlação de forças, sem verificar cautelosamente quem são os aliados táticos e estratégicos, os aliados imediatos e os históricos, sem conhecer a força e a fraqueza do inimigo de classe e dos aliados destes. Tomam decisões radicais na forma, mas impotentes no conteúdo, sem medir prós e contras de uma determinada conjuntura, que armas possuímos, como disse, radicalizam na forma, muitas vezes impotentes no conteúdo.
Existe uma dialética na prática e na teoria dos movimentos, das pessoas, enfim, do processo educativo, que diz que devemos elaborar mobilizando e mobilizar elaborando. Que se arma da luta prática e do estudo sistematizado. Alguns dirigentes querem prescindir da base e passam a elaborar apenas abstrações. Dirigente que se preza não mobiliza ninguém no abstrato ou só porque está com raiva do patrão, desilusão com o governo, ódio do inimigo, possuído por uma obsessão sem racionalidade política.
Muitos não ultrapassam o senso comum, não superam seus preconceitos, olham e tratam os outros com desprezo, olhando de cima, dando ordens para a categoria e para os que o cercam, muitas vezes abusando de uma autoridade.
Outra tarefa importante do dirigente é praticar a democracia. É contraditório falar em democracia e atropelar a base, usá-la como massa de manobra, tendo a base por ignorante e equivocada, atrasada e burra! É contraditório falar em democracia e encaminhar diferente do que a maioria decidiu, ou interpretar o seu modo o que foi aprovado com o melhor para o coletivo.
Mesmo que os trabalhadores não saibam verbalizar ou escrever suas reivindicações, eles darão sinais, pistas, caminhos, se soubermos ouvir, que serão fundamentais para a vitória destas. O dirigente, como disse anteriormente, e nunca é demais reafirmar, tem que ouvir mais do que falar.
O sindicato deve se posicionar sobre vários temas da atualidade e da vida do trabalhador, para isso deve estimular a existência de plebiscitos, exercício da democracia direta, consultas, coletivos temáticos, grupos de trabalho, reuniões, assembleias, debates, seminários, oficinas, congressos.
Quantos sindicatos menosprezam o planejamento estratégico? Atuam como bombeiros, sempre correndo para apagar os incêndios, ou fazendo a “política do cachorro louco”, que ficam correndo atrás do próprio rabo, sem entender que a doença está na cabeça, e se manifesta no rabo. Erro de diagnóstico, erro de tratamento!
O bom dirigente sindical deve ser planejador, ter governabilidade sobre o que planeja executar o que planeja planejar o que executa! Não viver apenas em função do dia a dia. Tem que pensar sua ação no sindicato tendo a dimensão do curto, do médio e do longo prazo. Entender o que tático, provisório, passageiro, do que é estratégico, permanente, princípio, meta.
Um dirigente qualificado tem que estudar as grandes transformações sócio econômicas e política para buscar entender o que tudo isso repercute no cotidiano do trabalhador, o desanima, o aliena, o fragiliza, o desespera, enfim. Buscar compreender o que estas mudanças produziram nas condições de vida e de trabalho de nossa classe. Entender o todo para agir no específico.
Estudar a história de nossa classe, como tudo começou e porque começou. O que mudou, porque mudou e como mudou. As concepções e práticas das gerações de sindicalistas anteriores a nós, e ver o que herdamos o que rompemos e o que precisamos alterar, para melhor agir nos tempos de hoje.
O dirigente combativo e consciente não deve ficar aprisionado ao corporativismo, preso aos interesses imediatos do cotidiano que o cerca, mas buscar traze-los para os interesses mais amplos da categoria e da classe. Tem dirigente que fica 10 anos no sindicato e continua corporativismo, só vai ao seu local de trabalho. Não evoluem. Não compartilham os problemas dos outros setores, parecem defender um latifúndio, avesso a fazer uma reforma agrária do terreno onde influem politicamente. Permanecem presos na rotina, na zona de conforto, na mesmice.
O dirigente deve ter uma relação familiar normal, ter tempo para lazer, convier com os amigos, com os filhos, ir ao jogo de seu time, curtir as manhas de sol de domingo, passear, há tanta cultura e história para se conhecer e viver na sua cidade, nas cachoeiras, nas praias. Promover festas, reunir os amigos, lazer, confraternização, bate papo, cantoria, um pelada de futebol, sem a primazia da competição, mas pela alegria da comunhão coletiva, do aprendizado de classe.
Reafirmo: Uma desgraça que nos assola: Muitos, nos momentos de disputa eleitoral, brigam ferozmente por um cargo na chapa, uma vaga na próxima diretoria. Noites e noites de debates para montar o quebra-cabeça dos cargos. Após a eleição, a posse festiva e tantas promessas e declarações de princípios, depois desaparecem, quando muito vêm nas reuniões, e são especialistas em criticar. Quando lhe interessa, assume o crachá de dirigente, quando não lhe interessa, se esconde e faz de conta que não é com ele.
Dirigente que se preza faz avaliações constantes de seu desempenho. O que estou fazendo? Porque estou no sindicato? Cresci? Produzi? Ajudei o grupo a crescer? Fui menos vaidoso hoje? Pratiquei a tolerância no trato político? Cumprimentei os funcionários? Minhas críticas foram construtivas? O movimento cresceu? O sindicato se fortaleceu? Quantas pessoas eu trouxe para o sindicato com minhas atitudes? Fiz relatórios aos colegas daquilo que fiz?
A avaliação não deve ser uma forma de punir, mas como método de crescimento, processual, mediadora, construtora de laços e de projetos. Aceitar críticas da base. Alguns dirigentes se dizem apolíticos, estufam o peito, fazem questão de se dizer apartidários, apolíticos, não entendem que as grandes lutas por transformações sociais que interessaram os trabalhadores foram dirigidas por partidos políticos operários e que o sindicato é um instrumento político fundamental para que a classe trabalhadora conquiste o poder. Misturam a má política, as vaidades, as deformações e erros humanos com o verdadeiro sentido da política, que é a busca do bem comum.
Muitos assumem os discursos das elites e menosprezam a atividade política, despolitizam as lutas, esvaziam-nas de conteúdos críticos, ficam aprisionados no corporativismo imediatista, burocratizando e administrando micro poderes e recusando a fazer política, e sendo levado pela política dos patrões, dos verdadeiros inimigos de classe: Os capitalistas.

Outros buscam o sindicato como forma de estabilidade e ter menos cobranças. Deve se perguntar sobre como está o trabalho do sindicato na categoria, mobilizar as delegacias, comissões de base ou organização no local de trabalho para se integrar numa política de frente única e lutar pelos interesses econômicos e políticos dos trabalhadores.

Helder Molina
(Historiador, mestre em Educação, doutor em Políticas Públicas e Formação Humana,
professor da Faculdade de Educação da UERJ, pesquisador e educador sindical)

Concepção, organização e ação sindical: o sindicato e a organização por local de trabalho

Concepção, organização e ação sindical: o sindicato e a organização por local de trabalho

Ø O que é sindicato e seu papel na sociedade capitalista
Ø O que é ser dirigente sindical, hoje.
Ø O que é luta de classes, como se manifesta hoje.
Ø A relação sindicato-local de trabalho.
Ø A organização sindical de base.
Ø As diversas concepções sindicais, hoje:
Ø Como diagnosticar os problemas do local de trabalho,
Ø Como atuar no sentido de resolve-los, tarefas imediatas,

Ø O que é sindicato e seu papel na sociedade capitalista
Ø O que é ser dirigente sindical, hoje.
Ø O que é luta de classes, como se manifesta hoje.
Ø A relação sindicato-local de trabalho.
Ø A organização sindical de base.
Ø As diversas concepções sindicais, hoje:
Ø Como diagnosticar os problemas do local de trabalho,
Ø Como atuar no sentido de resolve-los, tarefas imediatas,

Ø O que é sindicato e seu papel na sociedade capitalista
Ø O que é ser dirigente sindical, hoje.
Ø O que é luta de classes, como se manifesta hoje.
Ø A relação sindicato-local de trabalho.
Ø A organização sindical de base.
Ø As diversas concepções sindicais, hoje:
Ø Como diagnosticar os problemas do local de trabalho,
Ø Como atuar no sentido de resolve-los, tarefas imediatas,


Ø O que é sindicato e seu papel na sociedade capitalista
Ø O que é ser dirigente sindical, hoje.
Ø O que é luta de classes, como se manifesta hoje.
Ø A relação sindicato-local de trabalho.
Ø A organização sindical de base.
Ø As diversas concepções sindicais, hoje:
Ø Como diagnosticar os problemas do local de trabalho,
Ø Como atuar no sentido de resolve-los, tarefas imediatas,

Como Fazer Análise de Conjuntura: Metodologia e Exercícios Ø Identificando e discutindo o que é conjuntura, infraestrutura e superestrutura. Ø Os aspectos econômicos, políticos, culturais e sociais que envolvem o contexto em que estamos analisando. Ø As classes sociais, a luta de classes, a correlação de forças, os aliados, os parceiros e os adversários. Ø Os diferentes movimentos e projetos políticos em disputa na sociedade. Ø O papel das mídias, a coerção e o consenso, os interesses de grupos e frações de classe. > Os aspectos locais (internos) e gerais (externos).

Como Fazer Análise de Conjuntura: Metodologia e Exercícios

Ø Identificando e discutindo o que é conjuntura, infraestrutura e superestrutura.
Ø Os aspectos econômicos, políticos, culturais e sociais que envolvem o contexto em que estamos analisando.
Ø As classes sociais, a luta de classes, a correlação de forças, os aliados, os parceiros e os adversários.
Ø Os diferentes movimentos e projetos políticos em disputa na sociedade.
Ø O papel das mídias, a coerção e o consenso, os interesses de grupos e frações de classe.
> Os aspectos locais (internos) e gerais (externos).


Ø Identificando e discutindo o que é conjuntura, infraestrutura e superestrutura.
Ø Os aspectos econômicos, políticos, culturais e sociais que envolvem o contexto em que estamos analisando.
Ø As classes sociais, a luta de classes, a correlação de forças, os aliados, os parceiros e os adversários.
Ø Os diferentes movimentos e projetos políticos em disputa na sociedade.
Ø O papel das mídias, a coerção e o consenso, os interesses de grupos e frações de classe.
> Os aspectos locais (internos) e gerais (externos).

Gestão e Planejamento Sindical: Planejamento Estratégico de Gestão:

Gestão e Planejamento Sindical: Planejamento Estratégico de Gestão:

Ø DIAGNÓSTICO: Quem somos (missão, meta)
Ø O que fazemos (mapa das atividades, projetos, frentes de atuação)
Ø Quais recursos temos disponíveis
Ø Humanos (nomes, qualificações e funções)
Ø Materiais (equipamentos, estruturas móveis e imóveis)
Ø Financeiros (orçamento, fontes de receitas)
Ø Políticos (governabilidade, decisão, gestão, capacidade de decidir e agir)
Ø ANÁLISE DA CORRELAÇÃO DE FORÇAS (ALIADOS E ADVERSÁRIOS).
Ø Relacionar e analisar detalhadamente adversários e os aliados, parceiros.
- CONSTRUÇÃO DE UMA ÁRVORE OU UM MAPA DE OBJETIVOS E PROBLEMAS
Ø Localizar e descrever os problemas que impedem a realização de seus objetivos
Localizar, analisar e estabelecer hierarquicamente seus objetivos, por grau de importância
– MAPA OU ARVORE DE AÇÕES ESTRATÉGICAS
Ø Desenhar um mapa ou árvores com as ações consideradas estratégicas, isto é, fundamentais, numa perspectiva de olhar o futuro e agir no presente,
Ø – DESENHAR UM QUADRO DETALHADO DAS AÇÕES (OPERAÇÕES)
Ø Ações de curto prazo, de médio prazo e de longo prazo
Ø Prazos para execução
Ø Responsáveis (quem vai executar ou se responsabilizar por encaminhar a execução)
Supervisão (quem vai garantir que as ações sejam executadas e não caiam no esquecimento). Recursos necessários e disponíveis

Imposto e Corporativismo Sindical: Sindicalismo como mercadoria

Imposto e Corporativismo Sindical: Sindicalismo como mercadoria

• A cobrança compulsória de taxas para a manutenção da estrutura sindical é outro ponto divergente da CUT em relação as demais centrais sindicais. A CUT, desde sua fundação, defendeu que os trabalhadores, além de definirem qual a melhor forma de se organizarem, também devem definir de que forma sustentam financeiramente suas lutas.

• A CUT entende que os sindicatos devem sobreviver das mensalidades sindicais e das taxas assistenciais, definidas em assembléia das categorias profissionais.

• Enquanto a CUT é contra, as demais centrais defendem a cobrança do “imposto sindical” que representa o desconto de um dia de trabalho de cada assalariado, e é o grande responsável pela manutenção de tantos sindicatos, federações e confederações sem qualquer compromisso com a base, pois sua sustentação financeira não passa pela filiação, mas apenas pelo imposto compulsoriamente cobrado dos trabalhadores.

Movimento Sindical e suas relações com o governo Lula e Dilma

Movimento Sindical e suas relações com o governo Lula e Dilma

• No aspecto de relação com os governos Lula e Dilma, os críticos da CUT - à direita ou à esquerda - costumam argumentar que antigos dirigentes da central, hoje se encontram em cargos importantes no governo federal, o que faria com que a CUT perdesse sua independência frente ao governo.

• É inegável o fato de que parcela dos dirigentes da CUT são filiados ao PT, assim como grande parte dos dirigentes da CTB são filiados ao PCdoB, da FS são filiados ao PDT, e assim por diante.

• A CUT apoiou Lula para presidente da República, entendendo ser o melhor candidato para fazer um governo voltado para os trabalhadores e setores mais explorados da população.

• A FS apoiou Geraldo Alckmin, o Conlutas e o PSOL apoiaram Heloisa Helena.

• Consideramos que é inegável que os governos Lula e Dilma foi, e continua sendo, melhor para os trabalhadores do que seria um governo neoliberal, pois abriu e mantém diálogo com as centrais e movimentos sociais.

• São inegáveis os avanços obtidos como a redução da pobreza, a diminuição do desemprego, a participação das centrais em diversos conselhos, a legalização das centrais sindicais, os aumentos do salário-mínimo, discutidos com os atores envolvidos, os acordos salariais com ganhos acima da inflação, o acesso de populações pobres, negras e indígenas às universidades, a desoneração de impostos para produtos essenciais à população de baixa renda, como produtos da cesta básica e material de construção. Enfim, são conquistas importantes para os trabalhadores, onde a CUT se sente elemento importante e ativo no processo.

• O fato de apoiar não significa apoio incondicional. Não foram poucas as vezes que a CUT se manifestou contra a taxa de juros determinada pelo Copom, contra a terceirização no serviço público e realização de concursos, pela recuperação dos salários dos servidores federais que foram praticamente congelados durante o governo FHC, pela ratificação da convenção 158 da OIT, aprovada, mas denunciada ao STF pelo governo FHC, na coleta de assinaturas, em conjunto com outras centrais, para a aprovação da redução da jornada de trabalho sem redução salarial e na realização de quatro marchas à Brasília.

Onde estão hoje as forças políticas do período da criação da CUT?

Onde estão hoje as forças políticas do período da criação da CUT?

• Das forças que originalmente criaram a CUT, parte dos trotskistas, então agrupados na “Convergência Socialista”, se transformaram em partido político, o Partido Socialista dos Trabalhadores Unificado (PSTU), juntamente com uma parcela de ex-petistas que também se transformaram em partido político, o Partido Socialismo e Liberdade (PSOL), constituíram o Conlutas.

• Outra parcela do PSOL com uma pequena parcela de petistas construíram a “Intersindical”. Vale lembrar que nem o Conlutas e nem a Intersindical se definem como centrais sindicais.

• Foram várias as mudanças na composição das forças políticas que criaram a CGT em 1986, em relação à realidade sindical atual. Os sucessivos rachas na CGT foram dando espaços a pensamentos políticos mais homogêneos e partidários. Da CGT original surgiram: CGTB, CAT, SDS, FS, CGT e CTB.

• Uma parcela da CGT, ligada ao MR8 constituiu sua própria central sindical, a CGTB, outra parcela constituiu a Força Sindical (FS). É importante recordar que a FS nasceu a partir de uma iniciativa do então presidente Fernando Collor de Mello, que queria uma central sindical que o apoiasse e que se opusesse a CUT, procurando conseguir assim o apoio de parte do movimento sindical ao seu projeto de governo. Em 2007 foi fundada a UGT, resultado da fusão da CAT, SDS, CGT e parte da FS.

• E finalmente, a CSC, que saiu da CGT e entrou na CUT em 1992, de onde saiu novamente para fundar sua própria central, em 2007.

• Um terceiro segmento: os “sindicalistas” instalados na maioria das confederações e federações oficiais e contrários a construção de uma central sindical, criou a NCST, com o intuito de garantir que os recursos financeiros de seus sindicatos filiados continuem sendo canalizados para a manutenção de suas estruturas, a partir da legalização das centrais.

As centrais sindicais brasileiras: História, concepções, organizações e e formas de atuação

As centrais sindicais brasileiras: História, concepções, organizações e
e formas de atuação

Helder Molina. Historiador, Mestre em Educação, Doutor em Políticas Pública e Formação Humana, professor da Faculdade de Educação da UERJ, Assessor de Formação do SINPAF


• Este texto faz uma rápida análise da história do movimento sindical brasileiro a partir dos anos 80, até sua configuração atual, com o reconhecimento das centrais sindicais. Procuramos ainda, a partir da análise, propor alguns pontos que consideramos prioritários para a atuação dos sindicatos cutistas nesta nova conjuntura.

Legalização das centrais
• A legalização das centrais sindicais brasileiras tem colocado na ordem do dia a discussão sobre qual central sindical pode melhor representar os trabalhadores. Esse é um debate que diz respeito não apenas aos sindicalistas, mas principalmente aos maiores interessados, os trabalhadores, pois o resultado desta escolha pode proporcionar uma direção com maior ou menor envolvimento com as lutas do cotidiano.

• A destinação de recursos financeiros para uma central sindical, a ser definida pelo sindicato, deve levar parte dos dirigentes sindicais a fazer uma reflexão sobre o tema, uma vez que é grande o número de sindicatos não filiados a nenhuma central sindical.

• Nessa conjuntura tem aparecido um grande número de centrais sindicais em busca da legalização. 5 estão legalizadas. As principais são:

• CUT
• Força Sindical
• União Geral dos Trabalhadores (UGT), que resultou de uma fusão da Social Democracia Sindical (SDS), Central Geral dos Trabalhadores (CGT), Central Autônoma dos Trabalhadores (CAT) e parte da Força Sindical,
• Nova Central Sindical dos Trabalhadores (NCST), que reúne parte das federações e confederações oficiais, que defendem a atual estrutura sindical, a
• Central Geral dos Trabalhadores do Brasil (CGTB), ligada ao MR8, a
• CSP-Conlutas, ligado ao PSTU e setores do PSOL, (ainda não legalizada
• Intersindical, ligada a setores do PSOL e do PCB
• Central dos Trabalhadores do Brasil (CTB), ligada ao PCdoB e PSB.